Makalah Kerja Monoton

BAB I

PENDAHULUAN

Banyaknya permasalahan  yang  muncul di dunia kerja, khususnya yang berkaitan dengan para tenaga kerja merupakan suatu tantangan bagi pihak perusahaan atau instansi terkait. Salah satu masalah tersebut adalah masalah kebosanan kerja. Penyebabnya bisa bermacam-macam dan salah satunya adalah rutinitas yang dirasakan monoton sebab selalu harus dikerjakan setiap hari dalam bentuk pekerjaan yang sama. Kebosanan ini memiliki dampak terhadap produktivitas atau kinerja naker yang pada akhirnya juga merupakan masalah bagi perusahaan atau organisasi. Apabila tidak ditanggulangi dengan segera maka lama kelamaan akan berpotensi mengakibatkan kecelakaan kerja.

Kebosanan berhubungan dengan ketidaknyamanan kerja dan tugas rutin. Menurut Geiwitz , kebosanan merupakan suatu hal yang kompleks dan individual sifatnya. Tidak semua individu dapat bertahan terhadap jenis pekerjaan yang sama atau monoton.

Tenaga kerja yang merasa bosan dengan pekerjaan yang rutin dan sederhana akan berakibat karyawan tersebut melakukan kesalahan, lamban dalam bekerja, dan cenderung bercakap-cakap saat bekerja. Seorang tenaga keja yang merasa bosan atau jenuh akan mengalami suatu ketegangan, rasa lemah, cepat marah, sulit berkonsentrasi maupun sulit bekerja secara efektif.

Suatu pekerjaan agar tidak menimbulkan kebosanan, tidak hanya ditentukan oleh kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh pekerja tetapi juga dipengaruhi oleh penguasaan prosedur kerja, uraian kerja yang jelas, persyaratan jabatan yang jelas untuk mendukung uraian jabatan tersebut, peralatan yang tepat dan lingkungan yang nyaman. Semua kegiatan tersebut bertujuan untuk mencegah atau mengurangi rasa bosan akibat kerja monoton.

BAB II

PEMBAHASAN

A.      Definisi

1.      Kerja Monoton

Kerja monoton adalah keadaan dimana berkurangnya aktivitas tubuh yang terjadi selama bekerja berulang-ulang dengan ruang kerja yang sempit. Hal ini kurang mendapat perhatian sehingga menyebabkan kantuk, kelelahan, dan penurunan adaptasi serta responsif. Semua ini bisa hilang ketika adanya perubahan aktivitas kerja. Dalam terminologi Plath dan Richter (1984) dan dalam ISO 10075, monoton bukanlah karakteristik tugas, tetapi reaksi jangka pendek dari ketegangan individu (Thackray, 1981).

2.      Kejenuhan

Kejenuhan adalah efek dari kerja berulang yang berupa gugup,gelisah,dan emosional serta terjadi hyperactiviation fisiologis. Sama halnya dengan monoton,kejenuhan menghilang sepenuhnya dengan perubahan aktivitas tubuh. Di sisi lain kejenuhan di akibatkan oleh banyaknya tugas yang dikerjakan. Menurut Plath and Richter (1984) dalam Thackray (1981), rasa stres adalah efek yang di terima dari reaksi tubuh terhadap tekanan psikilogis akibat beban kerja yang berlebihan sehingga dapat terjadi frustasi sedangkan jangka        pendek efek strain berkembang sebagai reaksi langsung terhadap kondisi kerja tertentu misalnya, selama atau pada akhir shift kerja. Kelelahan akan berkembang setelah berulang, berkepanjangan, dan kegagalan      kerja.

Kebosanan  merupakan reaksi yang sedang berlangsung kronis untuk suatu pekerjaan dan respon  negatif terhadap ketegangan dalam bekerja (Shirom, 1989),yang tidak segera reversibel setelah perubahan dalam tugas atau kondisi kerja, misalnya dengan memiliki istirahat atau perubahan dalam tugas kegiatan.            Konseptualisasi burnout  berbeda dari kelelahan karena  reversibel dengan penyembuhan yang cukup dan atau kerja monoton yang hilang dengan perubahan dalam beraktivitas. Dengan demikian burnout merupakan kronis jangka panjang dapat mengakibatkan gangguan kesehatan, ditandai dengan kombinasi dari fisik,kognitif,dan     emosional.(Richter & Hacker, 1998 dikutip dalam Thackray, 1981).

3.      Psikologi Kerja

Psikologi kerja merupakan psikologi yang dikaitkan dengan keadaan kerja. Psikologi kerja erat kaitannya dengan keadaan mental tenaga kerja. Keadaan mental tenaga kerja selain dipengaruhi oleh factor-faktor di dalam lingkungan kerja, juga dipengaruhi oleh factor-faktor di luar kerja.

Kondisi mental tenaga kerja yang tidak baik dapat mengakibatkan terjadinya gangguan kesehatan jiwa, dan dapat berpengaruh terhadap sasaran atau tujuan kesehatan kerja, sehingga psikologi kerja juga erat kaitannya dengan kesehatan kerja. Sasaran dan tujuan dari keselamatan kerja adalah untuk mendapatkan derajat kesehatan kerja setinggi-tingginya baik fisik, mental maupun social serta untuk mendapatkan derajat produktivitas tenaga kerja setingi-tingginya. Dengan demikian gangguan mental tenaga kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Biasanya individu yang mudah menderita gangguan mental (jatuh sakit) adalah individu yang mempunyai struktur kepribadian yang lemah.

4.      Stress Kerja

Stress merupakan factor penyebab terjadinya gangguan mental (gangguan jiwa). Stress adalah tekanan mental (problem kejiwaan) yang tidak dapat diadaptasi (dihilangkan) dan selalu ada dalam alam pemikiran seseorang, dan merupakan konflik mental.

Stress dapat berasal dari:

a.       Hubungan antara teman sekerja yang tidak baik

b.      Hubungan dengan atasan yang tidak baik

c.       Kekhawatiran kerja (bekerja di lingkungan yang berbahaya)

d.      Upah yang kurang

e.       Kerja yang membosankan, kerja monoton

f.       Kerja yang tidak menyenangkan

g.      Kerja terpaksa, dll

(Rahmawati, 2008)

B.     Akibat kerja monoton

1.      Kebosanan kerja

Kebosanan kerja telah menjadi masalah yang semakin penting dan kecenderungan ini diduga akan terus meningkat pada masa yang akan datang. Kebosanan kerja, penyebabnya bisa bermacam-macam, salah satunya adalah rutinitas atau pekerjaan yang dirasakan monoton sebab selalu harus dikerjakan setiap hari dalam bentuk yang sama.

Kebosanan memiliki dampak terhadap produktivitas atau kinerja karyawan, yang pada akhirnya juga merupakan masalah bagi perusahaan ataupun organisasi. Apabila tidak ditanggulangi dengan segera, pada awalnya kebosanan dapat mengurangi produktivitas, tetapi lama-kelamaan juga dapat berpotensi mengakibatkan kecelakaan kerja. Kebosanan berhubungan dengan ketidaknyamanan kerja dan tugas rutin. Menurut Geiwitz (1996) dalam Anitawidanti (2010), kebosanan kerja merupakan suatu hal yang kompleks dan individual sifatnya. Tidak semua individu dapat bertahan terhadap jenis pekerjaan yang berulang–ulang atau pada pekerjaan yang sama. Kebosanan kerja adalah suatu sumber frustasi fundamental bagi karyawan.

Karyawan atau pegawai yang merasa bosan terhadap suatu pekerjaan yang rutin dan sederhana akan berakibat karyawan tersebut melakukan kesalahan, lamban dalam bekerja, dan cenderung bercakap–cakap dalam bekerja. Seorang tenaga kerja yang merasa sangat bosan atau jenuh dengan pekerjaannya mungkin akan mengalami suatu ketegangan, rasa lemah, cepat marah, sulit berkonsentrasi maupun sulit bekerja secara efektif.

Banyak faktor yang dapat menyebabkan seorang pekerja atau karyawan bersikap bosan, acuh, dan tidak bergairah melakukan pekerjaannya ini, antara lain tidak cocok dengan pekerjaannya, tidak tahu bagaimana melakukan pekerjaan yang baik, kurang insentif, lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, dan lain–lain. Kebosanan dapat terjadi pada tenaga kerja yang bekerja secara monoton, berulang–ulang, serta pelaksanaan atau kegiatan yang tidak menarik. Namun ada kalanya kebosanan juga dapat ditimbulkan oleh hal–hal yang semula dianggap mengasyikkan. Menurut Anastasi (1989) dalam Anitawidanti (2010) mengatakan bahwa factor yang mempengaruhi kebosanan kerja meliputi factor individu, factor lingkungan kerja, dan faktor pekerjaan itu sendiri.

Suatu pekerjaan agar tidak menimbulkan kebosanan, tidak hanya ditentukan oleh kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh pekerja atau karyawan saja, tetapi juga dipengaruhi oleh penguasaan prosedur kerja, uraian kerja  yang jelas, persyaratan jabatan yang jelas untuk mendukung uraian jabatan tersebut, peralatan kerja yang tepat atau sesuai lingkungan kerja, dan sebagainya. Menurut Papu (2002) dalam Oktaria (2009), banyak perusahaan yang melakukan berbagai tindakan pencegahan kebosanan kerja untuk membuat para pekerja tidak merasa bosan dan jenuh dengan kegiatan yang harus dilakukan sehari-hari, dengan cara melakukan rotasi kerja, melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan melaksanakan pertemuan semua karyawan, memberikan kesempatan untuk melakukan cuti, dan masih banyak lagi hal lainnya. Semua kegiatan tersebut bertujuan untuk mencegah atau mengurangi kebosanan kerja pada karyawan.

2.      Stress kerja

Timbulnya stress kerja pada seorang tenaga kerja melalui tiga tahap yaitu tahap pertama, reaksi awal yang merupakan fase inisial dengan timbulnya beberapa gejala/tanda,namun masih dapat diatasi oleh mekanisme pertahanan diri. Tahap kedua, reaksi pertahanan yang merupakan adaptasi maksimum dan pada masa tertentu dapat kembali kepada keseimbangan. Bila stress ini terus berlanjut terus dan mekanisme pertahanan diri tidak sanggup berfungsi lagi maka berlanjut ke tahap ketiga, yaitu kelelahan yang timbul akibat mekanisme adaptasi telah kolaps (layu).

Menurut Anoraga ( 2001) dalam Oktaria (2009), gejala stres adalah sebagai berikut:

a.       Menjadi mudah marah dan tersinggung

b.      Bertindak secara agresif dan defensive

c.       Merasa selalu lelah

d.      Sukar konsentrasi ,pelupa

e.       Jantung berdebar-debar

f.       Otot tegang,nyeri sendi

g.      Sakit kepala,perut dan diare.

Cara mencegah dan mengendalikan stress kerja menurut Sauter (1990) dalam Rahmawati (2008) adalah sebagai berikut:

a.       Beban kerja fisik maupun mental harus disesuaikan dengan kemampuan dan

b.      kapasitas kerja pekerja yang bersangkutan dengan menghindarkan adanya beban berlebih maupun yang ringan.

c.       Jam kerja harus disesuaikan baik terhadap tuntutan tugas maupun tanggungjawab diluar pekerjaan

d.      Setiap pekerja harus diberikan kesempatan untuk mengembangkan karier,mendapatkan promosi dan pengembangan kemampuan keahlian.

e.       Membentuk lingkungan sosial yang sehat yaitu antara pekerja yang satu dengan yang lain,supervisor yang baik dan sehat dalam organisasi.

f.       Tugas-tugas pekerjaan harus didesain untuk dapat menyediakan stimulasi dan kesempatan agar pekerja dapat menggunakan ketrampilannya.

3.      Kelelahan/keletihan kerja

Menurut Mangkunegara (2005:108) bahwa keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan psikis dan keletihan fisiologis. Penyebab keletihan psikis adalah kebosanan kerja akibat kerja yang monoton, sedangkan keletihan fisiologis dapat menyebabkan meningkatnya absensi, turn over, dan kecelakaan kerja.

Kelelahan merupakan suatu pola yang timbul pada suatu keadaan, yang secara umum terjadi pada setiap individu, yang lelah tidak sanggup lagi untuk melakukan aktivitasnya. Kelelahan yang terjadi pada setiap orang diakibatkan oleh dua hal, yaitu kelelahan fisik dan kelelahan mental. Kelelahan fisik berkenaan dengan jasmani seseorang, seperti badan pegal-pegal, otot tegang dan lain-lain. Sedangkan kelelahan mental berkenaan dengan perasaan seseorang seperti kurang semangat, kurang motivasi yang berakibat kemalasan dalam bekerja.

Banyak cara yang dilakukan untuk mengatasi kelelahan kerja. Pemilihan cara mengatasi kelelahan yang tepat dapat mempercepat proses pemulihan kelelahan kerja baik kelelahan fisik maupun kelelahan mental.

Pemulihan fatigue atau perasaan lelah ini dapat di atasi dengan istirahat. Periode istirahat ini dibutuhkan bagi pekerjaan yang mengerahkan tenaga atau pikirannya dan harus dilakukan apabila terjadi kelelahan. Semakin besar rasa lelah, maka waktu yang dibutuhkan pada waktu istirahat untuk pemulihan akan menjadi semakin lama. Selain itu, sikap seseorang terhadap pekerjaannya akan menentukan tingkat kebutuhan akan periode istirahat yang dilakukan.

C.     Pengendalian

1.      Manajemen kerja

a.    Pengaturan shift kerja

Pengaturan shift kerja diperlukan agar pekerja tidak merasa bosan dengan pekerjaan yang monoton. Pengaturan shift kerja dapat berupa rotasi kerja dan perputaran kerja (Deviyanti, 2008).

b.   Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja yang tidak hanya terpusat pada kesejahteraan finansial, tetapi juga kesejahteraan nonfinansial. Manajemen dapat membantu tenaga kerja dalam menanggulangi stres kerja yang dialami dengan memberikan tantangan kerja yang proporsional kepada tenaga kerja, meningkatkan perhatian pada kehidupan beragama tenaga kerja, membantu tenaga kerja untuk menjalani hidup yang lebih sehat, mengembangkan program rekreasi bersama guna memulihkan kondisi fisik dan mental tenaga kerja yang kemungkinan menurun akibat pekerjaan. Selain itu, manajemen hendaknya tidak hanya mempertimbangkan beban kerja, kompetensi, evaluasi jabatan, dan sistem grading dalam menentukan imbal jasa kepada tenaga kerja, kebutuhan tenaga kerja di tengah tuntutan hidup yang semakin meningkat sebaiknya dipertimbangkan, namun manajemen tetap memerhatikan kesinambungan kinerja perusahaan.

c.    Meningkatkan komunikasi organisasional dengan tenaga kerja baik formal maupun tidak formal untuk mengurangi ketidakpastian, yakni mengurangi ketidakjelasan peran dan konflik peran. Manajemen dapat menggunakan komunikasi yang efektif seperti mengadakan tukar pendapat antara tenaga kerja dengan atasan terkait dengan permasalahan pekerjaan secara berkala dan rutin yang dapat dilakukan minimal dua kali dalam satu minggu. Ini dilakukan sebagai cara untuk membentuk persepsi tenaga kerja mengingat bahwa apa yang dikategorikan tenaga kerja sebagai peluang, kendala atau tuntutan, hanyalah merupakan suatu penafsiran, di mana penafsiran tersebut dapat dipengaruhi oleh tindakan yang dikomunikasikan pihak manajemen.

d.   Sistem penilainan kerja

Mempertahankan sistem penilaian kinerja yang sudah baik, tetapi tetap meninjau ulang dan memerhatikan harapan tenaga kerja terkait dengan teknis penilaian kinerja dan meningkatkan pengawasan terhadap pelaksanaan penilaian kinerja untuk menghindari kemungkinan terjadinya subjektivitas penilaian, sehingga dapat dihasilkan penilaian kinerja yang objektif.

2.      Upaya lain

Upaya lain yang dapat dilakukan manajemen adalah:

a.       Merumuskan suatu kebijaksanaan untuk membantu para tenaga kerja menghadapi berbagai stres.

b.      Menyosialisasikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh tenaga kerja.

c.       Melatih para manajer agar peka terhadap timbulnya gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkahlangkah tertentu.

d.      Melatih para tenaga kerja mengenali dan menghilangkan sumber stres.

e.       Memantau terus-menerus kegiatan organisasi.

f.       Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja.

g.      Menyediakan jasa bantuan bagi para tenaga kerja apabila mereka menghadapi stres (Rahmawati, 2008).

h.      Peningkatan motivasi kerja dengan pemberian penghargaan

Penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.

BAB III

KESIMPULAN

1.      Kerja monoton adalah keadaan dimana berkurangnya aktivitas tubuh yang terjadi selama bekerja berulang-ulang dengan ruang kerja yang sempit.

2.      Akibat dari Kerja monoton yaitu kebosanan kerja,stress kerja, dan kelelahan atau keletihan kerja.

3.      Pengendalian Kerja Monoton antara lain dengan menejemen kerja dan upaya lain

DAFTAR PUSTAKA

Anitawidanti, Hafni. 2010. Analisis Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang.

Deviyanti, Sri. 2008. Studi Perbandingan Sistem Kerja Statis Dengan Rolling Tugas Operator Pada Unit Pengepakan Terhadap Peningkatan Output Produksi di PT.ISM Bogasari Flour Mills Surabaya. Teknik Industri UNIPRA. Surabaya.

Mangkunegara, Anwar Prabu.2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung.

Oktaria, Yudit. 2009. Telaah Kebosanan Kerja Karyawan Pabrik SSP II Unit Peleburan PT. KS dan Cara Untuk Mengatasinya. Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma. Jakarta.

Siti Rahmawati.2008. Analisis Stres Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor. Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.  Hal : 120-121.

Thackray, Richard. 1981. The Stress of Boredom and Monotony: A Consideration of The Evidence. Phychosomatic Medicine, Vol. 43, No. 2